第22期 | 什么是重要但没那么优秀的人才
你好，这里是卖桃者说。今天我们聊聊人才的类型，以及，如何让不同类型的人才发挥最大价值。
最近跟团队成员沟通，一个感想是，和优秀的、重要的员工面对面沟通，告诉他们你的期望，了解他们的想法，为他们设计上升通道，是非常重要的事情，应该定期做。另外，优秀和重要并不一定会同时出现在一个人身上。重要的员工不一定优秀，但真的很重要，不要忽视他们。
那什么是重要的员工呢？我浅显的理解是，他们在某些方面，比如技术、智商、眼界，在团队里不是最强最好的，但是发挥着重要的作用，比如团队凝聚力，有担当，靠谱，能持续的做成事情。
人类为了更好的认知世界，降低成本，会对万事万物进行分类和标签化，包括自己。比如人的分类方式就五花八门，其中包括：血型、运势、星座、属相、性格、行为等等。
还有一些公司或机构在面试的时候会让你回答几个模棱两可的问题，然后在你纠结不清的情绪中打出一记黯然销魂掌：原来你是犹豫型人格。比如有一次面试，候选人说自己是猫头鹰型的人格特质，直接把我干懵了，我说你平时是睁一只眼闭一只眼吗？
为什么要打标签和分类？我之前在文章里写过，贴标签会帮助人们降低行为成本，本质上就是萃取信息，收集数据，然后建立自己行为上的规则。比如你去一个富人区散步和路过以危险著称的脏乱差街区，心境和行为反应一定是不同的。这种应用无处不在，它有效的避免了我们的大脑陷入大量选择和判断的泥沼中无法自拔。
有效的分类和标签在工作中和生活里会为我们带来很大的帮助，比如在职场中，我们可以把人群分为四类：
一、优秀并重要
二、优秀
三、重要
四、既不优秀也不重要
什么是优秀？如果你是老老实实地经历了中国教育的所有阶段，你不得不承认，你已经没那么优秀了。等到进入工作状态，你会惊奇的发现，咦，我竟然是个普通人！牛人去哪了？
事实上，越早认识到自己是普通人越好。
暗黑的教育体系残酷的创建了各种科大少年班，网罗了中国最聪明的一批孩子。当我们在中学瞎晃的时候，他们已经大学毕业了，当我们在大学谈恋爱的时候，他们已经博士或博士后毕业了。还有一些野生的天纵奇才，当你还在利用工作前三年寻找方向的时候，你发现这些野蛮生长的家伙已经第二次创业了，并且做的不错。
怎么办，以时间长短论英雄。人生是长跑，不赢在一时，选择好方向，持续积累和输出，升级认知，五年或十年后再看，也许离他们更远了，但总有极少数普通人，通过坚持不懈的努力和坚韧不拔的毅力，迎头赶上，甚至超过这些天赋异禀的人群。这两种人，都同样优秀。
优秀的人从来不担心找不到事做，但他们不一定能够找到最重要的事做。在公司发展的不同阶段，需要不同程度优秀的人，如果业务类型和技能栈不匹配，优秀的人就是「overskill」的，让有能力的人总是重复做一件事情或者简单的事情，他迟早会离职。
我在洪恩的时候，游戏部门（祖龙工作室）里汇集了一群优秀的程序员，这些人都是那个时代顶级的游戏研发人员，但对公司当前业务没什么帮助。因为盗版，游戏基本卖不上钱，那时候又少有 VC 能看穿未来，只能用卖教育软件的钱养着。这些人在公司的那个阶段就是 overskill 的，那时洪恩的创始人池宇峰的做法充满远见卓识：你们愿意干点啥就干点啥吧，意思就是我也不知道你们现在能干什么 —— 后来这些人成了完美时空的游戏研发班底。
对于优秀但与公司业务不匹配的人，大致就这么两种情况，一种是离开，一种是在公司内部开辟一个沙盒，让他们愿意干嘛干嘛，也许会有奇迹发生呢。
企业中真正的中流砥柱是那些优秀而且重要的人，他们即有雄心壮志，又能脚踏实地，有好的创意，也有切实可行的做法，几乎所有公司，都是在这种人的带领下向前发展。他们不仅优秀，而且重要，同时做着重要和正确的事情。
一个公司只有这些优秀且重要的人是远远不够的。运转良好的机构需要每个环节都有效而顺畅，而这些环节是那些靠谱和踏实的人去推动和完成的。他们不一定那么优秀，但是如此重要，你交给他一件事，办成了，然后交给另一件事，又办成了。应了二爷邱岳的那句话，让正确的事持续发生。这样的人不一定能够确立公司的方向，甚至不知道要做什么，但是一旦方向确立，他们是能够让正确的事持续发生的人。
重要但没那么优秀，他们是公司的中坚力量，不要忽视他们。
那么既不重要也没那么优秀的人是不是都该开掉呢？并不是，他们同样在为公司的发展添砖加瓦，只是相对那些重要的、优秀的员工来说，可替换成本没有那么高罢了。万丈高楼平地起，不仅需要设计架构、基础设施和钢筋骨架，一砖一瓦同样不可或缺。
你在工作中是哪种类型的员工呢？别告诉我是变色龙型的。
好，今天的话题就先聊到这儿。卖桃者说，明天见。
（编辑：成敏）